Social

Harcèlement moral

L'employeur qui approuve le « harcèlement managérial » d'un directeur ne peut pas le licencier pour faute grave

Le directeur à qui il est reproché de harceler moralement un collaborateur ne peut pas être licencié pour faute grave si ses pratiques managériales sont connues et approuvées par son employeur. Tel est l’enseignement à tirer d’une affaire tranchée le 12 juillet 2022 par la Cour de cassation.

Licenciement pour faute grave d’un directeur des systèmes d'information accusé de harcèlement moral

Un directeur des systèmes d’information a été licencié pour faute grave.

L’employeur lui faisait de nombreux griefs dans la lettre de licenciement, et notamment celui d’avoir instauré un climat de tension et de peur avec une volonté affichée d’éliminer l’ancienne équipe au profit de collaborateurs embauchés par lui-même. Pour appuyer ce constat, l’employeur faisait notamment état de son comportement irrespectueux envers plusieurs collaborateurs et de son attitude mêlant ambiguïté sexuelle et tyrannie envers les femmes.

L’employeur accusait également le directeur d’avoir harcelé moralement une salariée, placée en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail du fait de « pressions psychologiques insupportables de la hiérarchie » et qui avait saisi le conseil de prud’hommes de ces faits. Le directeur avait notamment menti en dénonçant à tort un comportement fautif de cette salariée.

Cela étant, il était établi que le directeur avait régulièrement échangé avec son responsable et le DRH sur ses pratiques vis-à-vis de ses collaborateurs. C’est même en accord avec sa hiérarchie que le directeur avait conduit le changement et la réorganisation de son service. Plus encore, l’employeur avait pris fait et cause pour son directeur en défendant les décisions prises auprès de l’époux de la salariée harcelée.

Porté devant les prud’hommes puis en appel, le licenciement du directeur a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

La faute grave est exclue quand l’employeur connaît et approuve les pratiques managériales de son collaborateur

La Cour de cassation approuve cette solution. En effet, s’agissant du harcèlement moral, les méthodes managériales du directeur envers la salariée n'étaient ni inconnues, ni réprouvées par sa hiérarchie avec laquelle il avait régulièrement partagé ses constats relatifs à cette collègue. En outre, le processus de changement et de réorganisation au sein du service dont il avait la charge s’était fait « en lien étroit » avec sa hiérarchie.

Les juges d’appel ont donc eu raison de considérer que le comportement du salarié, qui était « le résultat d'une position managériale partagée et encouragée par l'ensemble de ses supérieurs hiérarchiques », ne constituait pas une faute grave.

Soulignons ici que les juges d’appel n’ont pas retenu non plus la cause réelle et sérieuse au vu des circonstances de l’espèce, mais en principe ils auraient pu le faire (cass. soc. 22 février 2005, n° 03-41474, BC V n° 58).

Méthodes de gestion et harcèlement moral

On savait déjà que des méthodes de travail et de management peuvent être qualifiées de harcèlement moral, bien entendu si tous les critères d'une telle qualification sont effectivement remplis. Il est alors question « harcèlement managérial » (c. trav. art. L. 1152-1 ; cass. soc. 10 novembre 2009, n° 07-45321, BC V n° 247 ; cass. soc. 3 février 2010, n° 08-44107 D ; cass. soc. 27 octobre 2010, n° 09-42488 D).

Mais la faute du salarié qui se livre à des tels agissements est atténuée, voire disparaît, si comme en l’espèce, sa méthode est approuvée par sa direction.

Le salarié qui agit sous la pression de son employeur n’est pas non plus fautif. Dans cette affaire, le comportement du salarié, quoique blâmable (propos dénigrants, malveillants, voire intolérablement agressifs ou menaçants à l'encontre de plusieurs collègues), ne revêtait pas un caractère sérieux justifiant son licenciement du fait de la pression exercée sur lui par l’employeur (cass. soc. 8 novembre 2011, n° 10-12120 D).

Cass. soc. 12 juillet 2022, n° 20-22857 FD